“誰愿意反駁上司呢？” 這一隱性顧慮，正在讓許多企業(yè)陷入 “高管回音室” 困境 —— 決策信息單一、觀點趨同，最終催生次優(yōu)選擇。普華永道調(diào)研顯示，僅 62% 的高管會鼓勵提出 “與高層觀點相左的見解”，而這種 “信息孤島” 正是企業(yè)應(yīng)對變革時的致命短板。破解困局的關(guān)鍵，在于構(gòu)建 “信任為基、異議為翼” 的決策文化。

異議是信任的?“試金石”Margaret Heffernan 在 TED 演講中指出：“伙伴之間的相互補充造就完美的合作模式”。這種補充，本質(zhì)是不同觀點的碰撞。普華永道 2023 年全球職場調(diào)研發(fā)現(xiàn)，信任度與異議接納度高度正相關(guān)：在信任層級最高的 “第四層級” 員工中，53% 表示上級 “頻繁或時常鼓勵異議與辯論”；而在信任度最低的 “第一層級”，這一比例僅為 14%。

這意味著，異議不是信任的對立面，而是深化信任的催化劑。當(dāng)員工確信提出不同意見會被尊重而非打壓，便會主動貢獻多元視角，幫助決策者規(guī)避 “盲區(qū)”。

構(gòu)建?“敢說、愿聽”?的決策生態(tài)培育信任與異議協(xié)同的文化，需要具體機制支撐：

秉持善意推定原則，預(yù)設(shè)提出異議者具有積極意圖；

創(chuàng)造非正式互動空間，促進團隊內(nèi)部及跨職能部門溝通機會；

擴展決策標(biāo)準(zhǔn)審議范圍，將決策準(zhǔn)則傳達至高級管理層之外并納入監(jiān)督體系；

確保相關(guān)人員充分了解所涉決策的背景（例如，決策所服務(wù)的價值觀、戰(zhàn)略及目標(biāo)）；

確保決策者及時獲取所需信息；

強化責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識，對高管決策及其后果主動承擔(dān)責(zé)任。

當(dāng)信任與異議形成良性循環(huán)，企業(yè)決策便能突破 “少數(shù)人主導(dǎo)” 的局限，在復(fù)雜變局中捕捉多元信號。正如普華永道研究所示，這種文化不僅能提升決策質(zhì)量，更能讓企業(yè)在重塑中把握突破性機遇。